Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Anti-Diskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist. Es soll Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen.

Das AGG verpflichtet die Arbeitgeber unter anderem dazu, Mitarbeiter und Bewerber nicht aufgrund des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft zu benachteiligen.

So darf demnach ein Arbeitgeber in der Stellenanzeige kein Bewerbungsfoto anfordern. Falls doch eines der Bewerbung beigefügt wird, darf es von Seiten des Arbeitgebers nicht als Entscheidungskriterium bei der Personalauswahl dienen, abgesehen von seltenen Ausnahmen. 

Zusammengefasst muss hinsichtlich folgender Themenpunkte Vorsicht geboten werden:  

• Behinderung
• zukünftige Eheschließung
• Gesundheitszustand oder Krankheiten 
• Hobbies
• Soziales Engagement
• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
• Religionszugehörigkeit
• Parteizugehörigkeit
• Schwangerschaft oder Familienplanung 
• Sexuelle Identität
• Vermögensverhältnisse, Lohnpfändungen oder Schulden
• Vorstrafen
• Weltanschauung 

Jedoch ist es hier wie fast immer: keine Regel ohne Ausnahme:

• Eine religiöse Einrichtung darf beispielsweise als Einstellungsvoraussetzung festlegen, dass der Bewerber Mitglied ihrer Kirche ist.
  
  
• Ein Theater sucht für die Stellenbesetzung eines älteren Mannes einen Mitarbeiter und darf als Einstellungsvoraussetzung festlegen, dass dieser Mitarbeiter älteren Alters sein soll.
  
  
• Ein Mädcheninternat darf bei der Besetzung einer Betreuerstelle die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn die Tätigkeit auch Nachtdienste im Internat beinhalten soll.
  
  
• Bei der Stellenbesetzung einer Führungskraft darf Berufserfahrung als Einstellungsvoraussetzung gelten.
  
  
• Das Höchstalter darf aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit begrenzt sein, wenn beispielsweise die Einarbeitung eines 64-jährigen zu aufwendig und zeitintensiv im Verhältnis zur verbleibenden Arbeitszeit vor Renteneintritt steht.
  
  
• Bei der Stellenbesetzung eines leitenden Angestellten oder einer Position in einem besonderen Vertrauensverhältnis, wie z. B. bei einer Tätigkeit in der Buchhaltung, wenn der Arbeitnehmer mit Geld umgehen muss oder die Möglichkeit der Bestechung oder des Verrats von Firmengeheimnissen besteht, darf nach den Vermögensverhältnisse, Lohnpfändungen oder Schulden gefragt werden.

Die Frage nach der Eigenschaft oder dem Grad der Behinderung ist unzulässig. Es sei denn, es besteht ein konkreter Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderungserkrankung und dem zu besetzenden Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 11.11.1993, R 467/93).

Fragen zu den beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten, insbesondere nach Kenntnissen, Erfahrungen, nach dem bisherigen schulischen und beruflichen Werdegang sowie nach Zeugnis- und Prüfungsnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.

Auch darf das Vorstellungsgespräch kurzzeitig oder gar ganz in einer anderen Sprache geführt werden. Dies wird jedoch i. d. R. nur bei international tätigen Unternehmen oder bei einer Position, die eine gewisse Fremdsprache erfordert, getan.

Die Frage nach einer zukünftigen Eheschließung überschreitet die Intimitätsgrenze und ist somit unzulässig.

Fragen zu der Gehaltsvorstellung dürfen uneingeschränkt gestellt werden, da diese eine der Grundlagen für den neuen Arbeitsplatz ist.

Die Frage nach dem letzten Gehalt ist unzulässig.

Fragen zum Gesundheitszustand sind nur zulässig, wenn ein konkreter Zusammenhang zwischen dem Gesundheitszustand oder der Erkrankung und dem zu besetzenden Arbeitsplatz besteht. Dies gilt insbesondere für Fragen nach früheren Erkrankungen.

Fragen nach bevorstehenden Operationen oder beantragten Kurmaßnahmen sind zulässig.

Auch sind Fragen nach akuten oder chronisch gesundheitlichen Beeinträchtigung, wie beispielweise folgende, zulässig:

• Krankheiten, die den Mitarbeiter dauerhaft oder in bestimmten Abständen immer wieder in seiner Tätigkeit einschränken,
  
  
• Krankheiten, die den Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit nicht einschränken, jedoch ansteckend sind und eventuell andere Personen gefährden (z. B. HIV-Infektion bei der Ausübung eines Gesundheitsberufes).

Wenn eine derartige Krankheit besteht, muss der Bewerber auch wahrheitsgetreu auf diese Fragen antworten bzw. sogar von sich aus Auskunft darüber geben, da der Arbeitgeber – falls er den Bewerber einstellt und die Krankheit bemerkt – das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung gerichtlich anfechten kann, was einer fristlosen Kündigung gleichkommt.

Fragen zu den persönlichen Verhältnissen wie Wohnort, Geburtsdatum, Familienstand und Zahl der Kinder sind zulässig.

Fragen zu den Hobbies sind grundsätzlich unzulässig.

Bei Lücken im Lebenslauf werden die meisten Personalentscheider aufmerksam und haken oft sehr genau nach. Dies ist durchaus zulässig.

Fragen nach einer Gewerkschaftsmitgliedsschaft sind grundsätzlich unzulässig.

Es sei denn, der Arbeitgeber ist eine Gewerkschaft oder ein Tendenzunternehmen.

Fragen nach einer Religionszugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig.

Es sei denn, der Arbeitgeber ist eine kirchliche Einrichtung.

Fragen nach einer Parteizugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig.

Es sei denn, der Arbeitgeber ist eine Partei.

Die Frage nach einer Schwangerschaft oder der künftigen Familienplanung ist unzulässig, da sie eine nach § 611 a BGB verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts enthält.

Die Frage nach der sexuellen Identität, ob man auf Männer, Frauen oder beide Geschlechter steht oder einen gleichgeschlechtlichen Partner hat, überschreitet die Intimitätsgrenze und ist somit unzulässig.

Die Frage, ob Sie sich sozial engagieren, hat bis auf wenige Ausnahmen keine Relevanz für die Ausübung der Tätigkeit und ist somit überflüssig. 

Fragen nach den Vermögensverhältnissen, Lohn- oder Gehaltspfändungen oder auch Schulden sind unzulässig.

Es sei denn, der Bewerber soll als leitender Angestellter eingestellt werden oder es handelt sich um eine zu besetzende Position in einem besonderen Vertrauensverhältnis, wie z. B. bei einer Tätigkeit in der Buchhaltung, wenn der Arbeitnehmer mit Geld umgehen muss oder die Möglichkeit der Bestechung oder des Verrats von Firmengeheimnissen besteht.

Fragen nach Vorstrafen sind zulässig, soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann ein Kassierer, ein Bankmitarbeiter oder auch ein Buchhalter nach Vorstrafen wegen Eigentums- oder Vermögensdelikten oder ein Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. 

Die Frage nach einem laufenden Ermittlungsverfahren ist hingegen unzulässig.

Bei einer Tätigkeit am Flughafen muss dagegen nach sämtlichen Vorstrafen angefragt werden, da hier jeder Mitarbeiter einen Luftsicherheitsausweis benötigt. 

Die Frage nach weiteren Beschäftigungen ist grundsätzlich zulässig und vom Arbeitnehmer wahrheitsgemäß zu beantworten. Wer hier lügt und erwischt wird, verliert zunächst seine Anstellung und kann zu einer Schadensersatzpflicht bis hin zur Freiheitsstrafe angeklagt werden.

Zu beachten ist auch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Schadenersatzpflicht bei der Verletzung der Wahrheitspflicht bei geringfügig Beschäftigten. Das BAG (Urteil vom 18.11.1988, R 12/86) hatte bereits zu einem Fall der Verletzung der Anzeigepflicht des geringfügig Beschäftigten über die zusätzliche Aufnahme eines weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses klargestellt, dass die in einem solchen Fall vom Arbeitgeber nachzuentrichtenden Arbeitgeberanteile zu den gesetzlichen Sozialversicherungen keinen vom Arbeitnehmer zu ersetzenden Schaden darstellen können.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Bonn (ArbG Bonn, Urteil vom 08.01.1993) gilt dies auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf ausdrückliches Befragen eine weitere geringfügige Beschäftigung verschweigt.

Fragen nach persönlichen Wertungen, Vorstellungen und Sichtweisen, die die Deutung der Welt, die Rolle des Einzelnen in ihr und die Sicht auf die Gesellschaft betreffen, sind grundsätzlich unzulässig.

Die Frage nach einem bestehenden Wettbewerbsverbot, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränken kann, ist grundsätzlich zulässig. Hier besteht sogar eine Hinweispflicht des Arbeitnehmers.