Informationen über das Arbeitszeugnis

Diese Zeugnisart soll im Allgemeinen nur eine Beschäftigungsbescheinigung in einem Unternehmen während eines bestimmten Zeitraums darstellen. Somit enthält dieses grundsätzlich nur ein Mindestmaß an Informationen über die Beschäftigung eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen wie folgt:


• Name, Geburtsdatum und -ort
  
  
• Unternehmensname und Abteilung
  
  
• Art der Beschäftigung
  
  
• Beschäftigungsdauer

Das qualifizierte Arbeitszeugnis dagegen wird weitaus detaillierter verfasst. Zu den o.g. Grundlagen wird hier ein tieferer Einblick in das Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer gewährt und enthält somit zusätzliche Angaben wie folgt: 

• Tätigkeitsbeschreibung
  
• Leistungsbeurteilung
  
• Verhaltensbeurteilung
  
• Erworbene Qualifikationen und Fachkenntnisse
  
• Erläuterungen zum Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen
  
• Bewertung zu eventuellem Führungsverhalten
  
• Gesamteindruck über die Arbeit des Arbeitnehmers
  
• Dankes- und Bedauernsformel
  
• eventuelle Empfehlung

Diese Form des Arbeitszeugnisses hat sich in der Zwischenzeit als üblich etabliert und ist in sämtlichen Kündigungen als fester Bestandteil geworden. Denn anhand dieser Angaben und Formulierungen lässt sich für einen künftigen Arbeitgeber ersehen, in wieweit ein Bewerber anhand seines Profils (Tätigkeiten, fachliche und persönliche Eigenschaften etc.) zum den Gegebenheiten im Unternehmen passt.

Dies lässt sich im Gegensatz dazu aus dem einfachen Arbeitszeugnis nicht erkennen.

Der Inhalt von qualifizierten Arbeitszeugnissen führt immer wieder zu Konflikten, da die Aussage eines Arbeitszeugnisses für Laien nicht immer zu verstehen ist oder zu Fehlinterpretationen führt. Denn die Zeugnissprache ist eine durchaus schwierige und muss explizit erlernt und sollte durch praktische Erfahrung ausgeübt werden.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis  

• wohlwollend auszustellen,
  
• den Grundsatz der Zeugniswahrheit und -klarheit zu beherzigen und
  
• die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nicht zu behindern.

Der Begriff „wohlwollend“ soll aussagen, dass der Arbeitgeber sich bei der Formulierung des Zeugnisses auf die Stärken eines Arbeitnehmers zu konzentrieren hat und dessen Schwächen nicht explizit hervorheben soll. Durch das Arbeitszeugnis dürfen dem Arbeitnehmer keine unnötigen Nachteile entstehen.

Auch dürfen Arbeitszeugnisse gemäß § 109 Abs. 2 Satz GewO „keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“.

Trotzdem versuchen immer wieder missmutige oder gar böswillige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis geheime Botschaften aufzubürden.

Aus diesem Grunde haben sich im Laufe der Zeit verschlüsselte Hinweise für die Personalentscheider entwickelt – die Zeugnisgeheimsprache. Die Verwendung solcher Geheimcodes oder Verschlüsselungen ist in Arbeitszeugnissen laut verschiedener Rechtsprechungen des Bundesarbeitsgerichts jedoch grundsätzlich untersagt. Doch finden hier und da entsprechende Formulierungen in Arbeitszeugnissen Anwendung.

Die in einem Arbeitszeugnis verwendeten Formulierungen erwecken beim ersten Lesen meist den Eindruck, als seien die Tätigkeiten, besondere Erfolge, die Arbeitsleistung und das Verhalten gewürdigt worden. Doch hier ist Vorsicht geboten, denn zwischen den Zeilen können sich meist Formulierungen verstecken, hinter denen sich oft negative Botschaften verbergen.

Beispiele hierfür sind z. B. die Formulierungen „Er bemühte sich stets um Pünktlichkeit.“ (Hinweis auf ständiges Zuspätkommen) und „Er zeigte gutes Einfühlungsvermögen in die Belange seiner Kollegen.“ (Andeutung auf einen Schwätzer). 

Die Bewertung des Zeugnisses erfolgt anhand von Schulnoten in abgestufter Form. Je besser die Note, desto ausformulierter der Wortlaut (Superlativ). Die Beschreibung für eine sehr gute Leistung erfolgt typischerweise mit dem Wortlaut „stets zur vollsten Zufriedenheit“. Eine gute Leistung werden mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ beschrieben. „Zur vollen Zufriedenheit“ deutet auf eine befriedigende Leistung hin. 

Auch die Länge des Arbeitszeugnisses gibt Aufschluss auf die Benotung. Je ausformulierter die einzelnen Textpassagen, desto besser die Benotung. Ein Arbeitszeugnis, das kürzer als eine DIN A4-Seite ist, entspricht oft einer befriedigenden Leistung.

Note 1 = stets und zur vollsten Zufriedenheit

Note 2 = stets zur vollen Zufriedenheit
Note 3 = zur vollen Zufriedenheit
Note 4 = zur Zufriedenheit

Note 5 = im großen und ganzen zufriedenstellend

Bei der Anwendung der Zeugnisgeheimsprache gibt es verschiedene Techniken:

• Andeutungstechnik: Mehrdeutige Formulierungen sollen ein negatives Licht auf den Arbeitnehmer werfen.
  
  Beispiel:
  „Er bewältigte seine Aufgaben im Rahmen seiner Fähigkeiten außergewöhnlich gut.“
  Bei dieser Formulierung kann vermutet werden, dass seine Fähigkeiten nicht gerade gut waren.
   
• Ausweich-Technik bzw. Reihenfolge:
 Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich bedeutenden Aussagen besonders hervorgehoben oder unwichtigere Angaben werden vor wichtigeren genannt.
  
  Beispiel:
  Wenn bei einem Vertriebsmitarbeiter die sorgsame Behandlung des Dienstwagens hervorgehoben wird, die Kundengewinnung oder Umsatzerzielung dagegen nicht erwähnt werden.

  
  „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich."
  Bei dieser Formulierung kann vermutet werden, dass das Verhältnis zum Vorgesetzten wohl weniger gut war, da man normalerweise den Vorgesetzten vor den Kollegen aufführt.
   
• Knappheit: Einzelne Textpassagen werden ausformuliert, andere nicht oder die Länge des Zeugnisses geht nicht über eine DIN A4-Seite hinaus.
  
  Beispiel:
  Die Leistungsbeurteilung wird wesentlich kürzer dargestellt, als die Tätigkeitsbeschreibung.
   
• Negationstechnik:
 Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z. B. „nicht unerheblich" = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung bzw. sagt genau das aus, was sie im ersten Sinne nicht aussagen soll.
  
  Beispiel:
  „Es gab keinen Anlass zu Klagen oder Beanstandungen."
  Bei dieser Formulierung kann vermutet werden, dass es durchaus in der ein oder anderen Angelegenheit zu Klagen und Beanstandungen gegenüber dem Arbeitnehmer kam.
   
• Leerstellentechnik bzw. „beredtes Schweigen": Auf eine zu erwartende Aussage wird verzichtet.
  
  Beispiel:
  „Das Verhalten zu Mitarbeitern war vorbildlich.“
  Bei dieser Formulierung kann vermutet werden, dass das Verhältnis zum Vorgesetzten wohl weniger gut war, da die Angabe über das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten fehlt.
   
• Passivierungstechnik: Werden Aussagen nicht als aktive Handlungen bezeichnet, lassen diese auf mangelnde Eigeninitiative, Unselbstständigkeit oder Initiativ- und Erfolglosigkeit schließen.
  
  Beispiel:
  Wenn die Wortlaute „wurde eingesetzt", „wurde ihm übertragen", „wurde beschäftigt" oder „hatte zu erledigen" verwendet werden.
   
• Widerspruchstechnik:
 Bestimmte Zeugnisaussagen stehen im Widerspruch zueinander, wodurch der positive Eindruck aufgehoben wird.
  
  Beispiel:
  „Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit Interesse aus," (negativ)
  „so dass wir mit seinen Leistungen stets sehr zufrieden waren." (positiv)
  Diese Formulierung bildet einen Widerspruch, so dass die Gesamtaussage negativ ist.

Sämtliche Berufsgruppen von Geringverdienern oder Auszubildenden bis hin zu Fach- und Führungskräften haben einen uneingeschränkten Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

Bei Zeitarbeitsnehmern ist es oft unklar, wer das Arbeitszeugnis auszustellen hat. In diesem Fall besteht dem Entleiher gegenüber ein eingeschränkter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und ein uneingeschränkter Anspruch gegenüber der Zeitarbeitsfirma.

Nach Beschluss des Bundesarbeitsgerichts beginnt der Anspruch eines Arbeitszeugnisses bereits mit Einreichung bzw. Erhalt der Kündigung oder spätestens am letzten Arbeitstag.

Gerade wenn ein Arbeitsverhältnis nicht im Wohlwollen beendet wurde, raten wir, ein Arbeitszeugnis erst nach Beenden des letzten Arbeitstages auszuhändigen. 

Oftmals wird bei einer längeren Kündigungsfrist (ab 4 Wochen) ein Zwischen- oder vorläufiges Arbeitszeugnis ausgestellt. Dieses Zeugnis wird am letzten Arbeitstag durch das eigentliche Arbeitszeugnis ersetzt.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Verpflichtung, das Arbeitszeugnis auf Wohlwollen, Wahrheit und -klarheit auszustellen, kann er sogar schadenersatzpflichtig werden.

Sofern das Arbeitszeugnis unzutreffende Tatsachenbehauptungen, Formulierungen oder Beurteilungen enthält, die eine ganz andere Bedeutung haben, als der Wortlaut im ersten Sinne vermuten lässt („Zeugnisgeheimsprache“) oder solche Angaben fehlen, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung und kann Klage auf Erteilung eines korrigierten Arbeitszeugnisses erheben. Üblicherweise reicht ein Schriftstück des Arbeitnehmer-Anwalts an den Arbeitgeber aus, um diesem Anspruch nachzukommen bzw. nochmalige Prüfung des Arbeitszeugnisses auf Wohlwollen, Wahrheit und -klarheit zu verlangen.

Der Arbeitgeber muss allerdings erst dann ein neues Arbeitszeugnis erteilen, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugniskorrektur erfolgreich durchgesetzt hat.

Dabei muss der Arbeitnehmer genau angeben, welchen Wortlaut das überarbeitete Arbeitszeugnis haben soll.

Strebt der Arbeitnehmer dabei eine überdurchschnittliche Beurteilung an, muss er genau darlegen und beweisen, dass er tatsächlich überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur ausreichende oder gar noch schlechtere Leistungen bescheinigt, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.

Eine Ausnahme gilt bei der Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Arbeitszeugnisses. Hierbei hat der Arbeitnehmer keine Aussicht auf Erfolg, sollte ihm die dort aufgeführte Formulierung nicht zusagen – so das Bundesgerichtsurteil vom 11.12.2012, AZ: 9 AZR 227/11 (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 03.02.2011, AZ: 21 Sa 74/10).

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung des Zeugnisses ist maximal 12 Monate nach Zeugnisausstellung möglich. Nach dieser Frist kann sich der Arbeitgeber in jedem Fall darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis inhaltlich akzeptiert hat (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11.02.2008, AZ: 6 Sa 539/07). 

Ist das Arbeitszeugnis ordnungsgemäß ausgestellt, erlischt der Zeugnisberichtigungsanspruch (§ 362 Abs. 1 BGB). 

Nach § 195 BGB verjährt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach 3 Jahren.

Die Verjährung beginnt lt. § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, d. h. in dem Jahr in welchem der Arbeitnehmer ausgeschieden ist.

Der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verjährt dann mit Ablauf des dritten vollen Kalenderjahres nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Ein Arbeitszeugnis zu verfassen, kann zeit- und kostenaufwendig sein.

Lagern Sie diese Arbeit von Anfang an aus – an erfahrene Personalentscheider aus verschiedenen Branchen und Bereichen.

Beginnend bei der Nachfrage des Arbeitnehmers nach seinem Zeugnis, über das umfangreiche Hintergrundwissen zur Zeugnisgeheimsprache bis hin zur Kenntnis aktueller Urteile zum Zeugnisrecht – bei all diesen Themen und darüber hinaus stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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